İş Kanunu'nun 22/2 nci maddesinde, çalışma koşullarının tarafların karşılıklı rızasıyla değiştirilebilmesi her zaman mümkündür. Ancak çalışma koşullarında değişiklik konusunda çalışanın rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.
Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatı talep hakkı doğar.
Toplu İş Sözleşmesinde bulunan koşullar ancak taraflarca değiştirilebilir. İşveren tarafından tek taraflı olarak ve işçinin rızası alınmadan işçinin konumunun düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup bu değişiklik için İş Kanunu 22'nci maddesinde düzenlenen prosedür uygulanmalıdır.
İşçi, sözleşmesinde olmayan görevi yapmak zorunda değil | Ekmek ve Gül. İşçi, iş sözleşmesi ile belirlenen ve mesleğinin gereği işleri yapmakla yükümlüdür. İşçi, iş sözleşmesinde yer almayan işleri yapmayı reddedebilir.
Ancak tek taraflı olarak değişikliğe gidip çalışma koşullarının ağırlaştırılması İş Kanunu'na göre haklı fesih nedeni oluşturur. Durumun çalışana yazılı olarak bildirilerek, onayının alınması gerekir. İşçi kabul etmezse iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda çalışan dava açabilir.
İlgili 43 soru bulundu
Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından iş şartlarından esaslı değişik olarak kabul edilmektedir. Ancak, işveren yönetim hakkı kapsamında, acil ve arızi durumlarda işçiyi görev tanımı dışında çalıştırabileceği gibi fazla çalışma da yaptırabilir.
İşçinin Deneme Süresi Sonrası İşten Ayrılması / Çıkarılması
Kural olan açıkça fesih yoksa sözleşme hükümlerinin devam etmesidir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Deneme süresinden sonraki fesihlerse kural olarak derhal ve tazminatsız gerçekleşmez.
İşçi, Resmi ve Genel Tatillerde Çalışmaya Zorlanabilir Mi? Bilindiği üzere kanunla belirlenen resmi ve ulusal tatil günlerinde işçiler işveren tarafından çalıştırılmaya zorlanamaz.
İşveren ile işçi arasında bağın saygı çerçevesinde olması, her iki tarafın da karşı tarafın haklarını bilmesi ve koruması gerekir. Ancak bu durum çoğu zaman dikkate alınmaz ve özellikle işverenler tarafından işçinin hakları çiğnenir. İşte bu durumda işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkı saklıdır.
İşçinin haftalık çalışma saati İş Kanunumuz ile 45 saat olarak belirlenmiştir. İşveren işçinin haftalık 45 saatten fazla mesaiye kalmasını istiyor ise işçinin fazla mesai yapma konusunda yazılı muvafakatini almalıdır. Aksi halde işçi mesaiye kalmak istemediğinde işveren işçiyi mesaiye kalma konusunda zorlayamayacaktur.
Bahse konu maddenin 1 inci fıkrasına göre, “İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı taktirde işveren, aylık ücretinin dörtte birine eşit bir tazminat talep etmem hakkına sahiptir. İşverenin ayrıca ek zararların giderilmesini talep hakkı vardır (Süzek, İş Hukuku, s.739).
Sigortalı olarak çalışmış olduğu iş yerinden kendisi istifa ederek kendi isteği ile işten ayrılmak isteyen bir işçi işe iade davası açma hakkına sahip değildir. Dava açsa dahi otomatik olarak reddedilmektedir.
Bunun için öncelikle işçiye yazılı olarak bildirimde bulunmak ve rızasını aramak gerekir. Eğer işçinin işyeri değişikliğine rızası yoksa işveren, işçiyi başka bir işyerinde görevlendiremez. İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğe gidecek ise bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.
İş akdini haklı nedenle feshedecek olan işçinin öncelikle haklı fesih gerekçelerini işverene bildirmesi gerekmektedir. İşçi bakımından fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması bir geçerlilik şartı olmamakla birlikte yazılı bildirim yapılması ispat açısından elverişlilik sağlamaktadır.
İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih
İşçinin, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik gerçekleşmesi halinde işçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını alabilir.
Ancak çalışan kişi, işveren bilgi vermeden ihbar süresi içinde işi bırakırsa ya da ihbar süresini kullanmaz ve bu süre içinde işe gitmeyi bırakırsa işveren işçiye kıdem tazminatını ödemekten vazgeçebilir. Bu durumda işçi, işi kendi bırakmış olduğu için işveren de ihbar tazminatı ödemez.
ALO 170 aracılığıyla işyeri tarafından ödenmeyen normal çalışma ücretleri ve fazla mesai ücretleri ile ilgili şikayetler alınmaktadır. İstenen bilgiler; İşyerinin ünvanı, işyerinin açık adres bilgisi, işe giriş-çıkış tarihinizdir. Kayıt dışı istihdam şikayetleri ALO 170 aracılığıyla yapılabilmektedir.
Somut olayın özelliklerine göre ayrımcılık tazminatı borcu doğabilir. İşçi şikayet ederse işveren TCK 125 hakaret suçundan yargılanır. İşveren işçinin kişilik haklarına saldırıda bulunduğu için manevi tazminat öder. İşçinin somut olayın özelliklerine göre; fazla mesai, yıllık izin, AGİ, ücret gibi alacakları olabilir.
Çalışanlar işverenleri için, Çalışma Bakanlığı'na ALO 170 ve www.alo170.gov.tr internet sitesinden ihbar/ şikayet bildirimleri yapmaktadırlar. T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İletişim Merkezi 'ALO 170'e, ve www.alo170.gov.tr web sitesine geçen yıl toplam 20 milyondan fazla ihbar/şikayet geldi.
Zorla Çalıştırma
Herkes, dilediği alanda çalışma hürriyetine ve hakkına sahiptir. Hiç kimse zorla çalıştırılamaz ve angarya yasaktır. Aynı şekilde kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. (Md. 18, 48-50 Türkiye Cumhuriyeti Anayasası).
Şekil ve şartları kanunla düzenlenmek üzere hükümlülük veya tutukluluk süreleri içindeki çalıştırmalar; olağanüstü hallerde vatandaşlardan istenecek hizmetler; ülke ihtiyaçlarının zorunlu kıldığı alanlarda öngörülen vatandaşlık ödevi niteliğindeki beden ve fikir çalışmaları, zorla çalıştırma sayılmaz.
İşveren, bir işçiyi sebepsiz yere işten çıkaramaz. İş akdinin sonlandırılması için bir sebep sunulması gerekmektedir. Olur da sebep bulunamaz ve yine de işten çıkarılırsa tazminat hakları doğar. Ayrıca çalışan başvurup işe geri de dönebilir.
İşçinin sözleşmesini haklı olarak sonlandırabileceği haller, İş Kanunu'muzun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçi; sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyamayan hallerde ve son olarak zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Kural olarak, işten kendi rızasıyla ayrılan yani istifa eden işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Fakat haklı bir sebep ileri sürülerek işten ayrılma durumunda, istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir.
Buna göre, 7.000 prim gününü tamamladığınızda ya da 4.500 prim günüyle 25 yıllık sigortalılık süresini doldurduğunuzda kıdem tazminatınızı alıp kendi isteğinizle işten ayrılabilirsiniz. Ancak bunun için SGK'dan bu durumuzu teyit eden “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alarak işverene ibraz etmeniz gerekiyor.
Benzer sorularSıkça sorulan sorular
DuyuruReklam alanı
Popüler SorularSıkça sorulan sorular
© 2009-2024 Usta Yemek Tarifleri