Örneğin işyerine sarhoş gelen ya da çalışma arkadaşına sataşan bir işçi aleyhine tutanak tutulmuş ise ve tutanak tutan tanıklar da mahkemede bu olayı doğrulamış ise bu husus işveren tarafından ispatlanmıştır. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı mevcut değildir.
Bir diğer ve son örneğimizde ise işçinin işinin sorumluluğunu yerine getirmediğini veya doğru yapmadığına dair en az 3 tutanak tutulduğunu farz edelim. Bu tutanaklara bakarak işçi kıdem tazminatı ödenerek 18.madde kapsamında ancak işten çıkarabilirsiniz.
Kanunun kıdem tazminatına hak kazanılması için aradığı en önemli şart; işçinin İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmesi ve aynı işverenin iş yerinde en az 1 yıl süre ile çalışmasıdır. İşçi söz konusu iş yerinde bir yıldan az bir süre çalışmış ise kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.
Eğer işçi, sözleşmeye aykırı ya da iş yerinin kural ve düzenine aykırı bir davranışla ve ihlalde bulunur ise bu eylemin ya da ihlalin yazılı kayıt altına alınması, tutanak tutulmasını gerektirmektedir. İş yerinde tutanak ne anlama gelir sorusu, ihlalin ya da eylemin yazılı olarak kayıt altına alınması anlamındadır.
Yani yok hükmündedir ve bir anlam ifade etmezler. Ancak tutanaklar işleme konulduğu takdirde bir ceza söz konusu olur ise yasal olarak tesis edilen bu cezalar elbette sicillere işler. Tutulan tutanak sonucunda bir işlem yapılmamış ve sadece tutanak aşamasında olay kalmış ise bir ceza söz konusu olmayacaktır.
İlgili 15 soru bulundu
Ancak ve ancak, eski işverenden ya da işverenlerden tutanakların talep edilmesi gerekir ki; çalışma hayatında bu, az rastlanan bir durumdur. İşçi hakkında tutulan tutanaklar sicile işler mi? Elbette işlemez; çünkü böyle bir sicil yoktur.
ÇALIŞANI İŞTEN ÇIKARMAK İÇİN KAÇ TUTANAK GEREKLİDİR? İş Kanunu'na göre, işçi hakkında tutulan tutanağın sayısı ile ilgili bir sınır yoktur. Kanunun bu konuda bir sınır belirlememiştir. Aynı şekilde bu konuda konulacak sınır ile ilgili bir Yargıtay kararı da bulunmamaktadır.
İhtar çektikten sonra işçinin işe gitmesi gerekir mi sorusuna evet cevabı verebiliriz. Genel olarak ihtar türüne göre değişse de işe gitmek en doğrusu olacaktır. Eğer ihtar çekildikten sonra işçi işe devam etmezse çeşitli hak kayıpları doğabilir. Bu hak kayıplarını engellemek için mutlaka işe gidilmesi gerekmektedir.
İşçi ve işveren ilişkileri: İşyerlerinde tutanaklar, işçi ve işveren ilişkilerinin yönetimi için kullanılır. Örneğin, işyerinde yaşanan bir olayın ayrıntılarının kaydedildiği bir tutanak, işçinin veya işverenin haklarını korumak için kullanılabilir.
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır.
Kıdem tazminatını alabilmek için belli şartları yerine getirmek gerekir. Eğer işçi kendi arzusu ve isteğiyle işten ayrılıyorsa kıdem tazminatı hakkı bulunmaz. Bazı şartlar bunun dışındadır bunlar; iş yerinde yoğun çalışma temposu varsa ve sağlığı etkileyecek düzeyde ise tazminat hakkı doğabilir.
Haklı sebep olmaksızın tek taraflı olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Hatta ihbar süresine bağlı olmaksızın istifa ederse işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Bu noktada İşçi ancak haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesih ettiği takdirde feshe bağlı tazminatlarını alabilecektir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92'nci maddesine göre iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir. Somut olayda davacı işçi yönünden haftalık 45 saatin aşılmadığı ve hafta tatillerinin kullanıldığı dosya içeriği ile sabit olmuştur.
İşveren, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi veya işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, iş sözleşmesinin haklı sebeplerle feshedilmesi durumunda işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.
İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından dolayı geçerli nedene dayalı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi isteniyorsa mutlaka işçinin savunması alınmalıdır. İşçinin savunması alınmadan bu sebebe dayalı olarak yapılan fesihler haksız fesih olacak ve işe iade davaları işçi lehine sonuçlanacaktır.
İş Kanunu 19/2; “..Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez…” şeklindedir. Aksi halde yapılan fesihler haksız fesih olacak ve işe iade davaları işçi lehine sonuçlanacaktır.
Savunma yazmazsanız suçlamayı kabul etmiş olursunuz. Elbette savunma yazmanız gerekir. İşten çıkartılırsanız ve konu mahkemeye giderse, savunmanız olması (haklı gerekçeler ise) sizin yararınıza olur.
İşverenin haklı neden bildirerek yaptığı fesihlerde, haklı nedenin hangi madde kapsamında olmasına göre işçinin işsizlik ödeneği alıp alamayacağı belirlenir. İş Kanunu 25. maddenin “II – ahlak ve iyiniyete uymayan haller” kapsamında yapılan fesihlerde işçiye işsizlik ödeneği ödenmez.
Tutanaklar en az iki kişi ile imza altına alınır. Tutanakta, meydana gelen olayın gerçekleştiği tarih ve olay yeri, bilinmesi halinde olayın taraflarının kimlik bilgileri ile adres ve telefon numaraları açıkça yazılmalı ve tutanak gerçeği yansıtmalıdır.
Geçmişe yönelik gelmediği günler için tutanak düzenlemeniz hukuka aykırıdır. Ayrıca düzenleyecek olsanız bile bu hukuken bir anlam ifade etmez.
Kural olarak, işten kendi rızasıyla ayrılan yani istifa eden işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Fakat haklı bir sebep ileri sürülerek işten ayrılma durumunda, istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir.
Benzer sorularSıkça sorulan sorular
DuyuruReklam alanı
Popüler SorularSıkça sorulan sorular
© 2009-2024 Usta Yemek Tarifleri