Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller görevin kasten ve sürekli ihmali, mazeretsiz işe gelmemek gibi maddelerin yanı sıra cinsel taciz, küfür, hırsızlık, uyuşturucu madde kullanmak gibi halleri de içermektedir.
İYİNİYETİN UNSURLARI. Yukarıda yapılan tanımdan da anlaşılacağı üzere iyiniyet; “bilgisizlik, eksik veya yanlış bilgi olmalı”, “bilgisizlik veya yanlış bilgi hoş görülebilir olmalı” ve “hukuk düzenince iyiniyetin korunacağı öngörülmüş olmalı” şeklinde sınıflandırılabilen üç ana unsuru bulunmaktadır.
İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi, İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
İşçinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak haklı nedenle derhal fesih hakkı, bu çeşit davranışlarda bulunulduğunun öğrenilmesinden başlayarak 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra sona ermektedir.
İş Kanunu m. 25/II-g alt bendine göre “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” durumunda işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.
İlgili 34 soru bulundu
İş Kanunu'nun 25. maddesinde işveren bakımından haklı fesih nedenleri, 3 başlık altında düzenlenmiştir. Bunlar; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebeplerdir.
İşçinin sözleşmesini haklı olarak sonlandırabileceği haller, İş Kanunu'muzun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçi; sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyamayan hallerde ve son olarak zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 92'nci maddesine göre iş müfettişleri tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
4857 sayılı İş Yasası haklı fesih nedenlerini üç başlık altında toplamış. Birincisi sağlık sebepleri, ikincisi ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri. Üçüncüsü de zorlayıcı sebepler olarak sıralanmış.
Fesih yapmadan önce mutlaka devamsızlık tutanakları düzenlenmeli ve noterden işçinin adresine bir yazı gönderilmek suretiyle savunması talep edilmeli ve haklı bir nedeni olup olmadığı araştırılmalıdır. İşçinin devamsızlık yaptığı tarihten itibaren mutlaka her gün ayrı ayrı devamsızlık tutanağı düzenlenmelidir.
Ahlaka mugayir; kabul edilen hak ya da yanlış ilkeleri kasten ihlal etmek, etik veya ahlaki ilkelere bağlı kalmamak, ahlaka aykırı olan, doğruluk, saflık veya iyi ahlak ile tutarsızlık, vicdan veya ilahi yasaya aykırı, kötü, haksız, sahtekar, doğru olana uyumsuz veya aykırı davranış olarak ifade edilir.
İşveren, iş akdini feshettiği işçiler için Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirim yapmak zorundadır. Bunu yaparken işçiyi hangi gerekçe ile işten çıkardığını bir kod numarasıyla işaretlemektedir. 29 kodu, “İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeni ile iş akdinin feshi” anlamına gelmektedir.
43- İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
İYİNİYETİN İŞLEVİ (ROLÜ):
TMK. m. 3 f. 1 “Kanunun iyiniyete hukukî bir sonuç bağladığı durumlarda ….” İyiniyet, sadece kanunun öngördüğü durumlarda ve öngördüğü ölçüde korunur. Kanunun iyiniyete hukukî sonuç bağladığı bir durum yoksa, kişinin iyiniyetli olmasının bir etkisi olmaz.
Bazı durumlarda, 'iyi niyet ilkesi' terimi, bir toplumdaki insanların genel olarak başkalarına karşı iyilik yapması gerektiği fikrine atıfta bulunmak için kullanılır, yani yardıma ihtiyacı olanlara, genellikle para veya diğer kaynakları bağışlayarak yardım etmeleri gerektiği anlamına gelir.
Bu durum, hukuk sistemimizde “bir hukukî sonucun doğumunun kişinin iyi niyetli olmasına bağlanabildiği”ne işaret eder. İyi niyet kanunun koruduğu şahısta aranır. Bir diğer ifadeyle hak iktisap edecek yahut bir hukukî sonucun muhatabı kişinin iyi niyetli olması aranır.
Kanunun kıdem tazminatına hak kazanılması için aradığı en önemli şart; işçinin İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmesi ve aynı işverenin iş yerinde en az 1 yıl süre ile çalışmasıdır. İşçi söz konusu iş yerinde bir yıldan az bir süre çalışmış ise kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.
Yazılı bir belge verilmezse, yapmanız gereken, hemen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü'ne giderek işten çıkartıldığınızı ve size yazılı bir belge verilmediğini bildiren bir dilekçe vermektir. Bunu yapmazsanız, patrona size “üst üste işe gelmeme” tuzağıkurma şansını vermiş olursunuz.
Örneğin işyerine sarhoş gelen ya da çalışma arkadaşına sataşan bir işçi aleyhine tutanak tutulmuş ise ve tutanak tutan tanıklar da mahkemede bu olayı doğrulamış ise bu husus işveren tarafından ispatlanmıştır. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı mevcut değildir.
Bir diğer ve son örneğimizde ise işçinin işinin sorumluluğunu yerine getirmediğini veya doğru yapmadığına dair en az 3 tutanak tutulduğunu farz edelim. Bu tutanaklara bakarak işçi kıdem tazminatı ödenerek 18.madde kapsamında ancak işten çıkarabilirsiniz.
Bildirim yapılan işçi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilecektir. İşveren taraf fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır denilmiştir.
Çalışan Özlük Dosyası ve Tutanak
Dolayısı ile buraya konulan ve işlem yapılmayan tutanaklar sicile işlemiş olarak değerlendirilmez. Sadece özlük dosyasına konulmuş olur. Ancak usulüne uygun bir şekilde tutulmayan herhangi bir tutanağın ya da işlem yapılmamış bir tutanağın özlük dosyasında da bulunmaması gerekir.
İş akdini haklı nedenle feshedecek olan işçinin öncelikle haklı fesih gerekçelerini işverene bildirmesi gerekmektedir. İşçi bakımından fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması bir geçerlilik şartı olmamakla birlikte yazılı bildirim yapılması ispat açısından elverişlilik sağlamaktadır.
İş Yargılaması Hukuku
İş mahkemeleri yalnızca işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları incelemez. Aynı zamanda Sendikalar kanunu, Basın İş kanunu ile SSK, Bağ-Kur ve Kamu görevlileri Sendikaları gibi kanunların kapsamındaki uyuşmazlıklarda da görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.
Taraflardan birinin haklı bir nedene dayanarak belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmesi halinde, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmadığı gibi, kendi de ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Benzer sorularSıkça sorulan sorular
DuyuruReklam alanı
Popüler SorularSıkça sorulan sorular
© 2009-2024 Usta Yemek Tarifleri