Vardiya sisteminin değiştirilmesi işçinin sözleşmesinde açıkça esaslı değişiklik yaratacağı için 4857 Sayılı İş Kanunu madde 22 uyarınca işveren işçiye durumu yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir. Değişiklik önerisinin işveren tarafından yazılı yapılması geçerlilik şartıdır.
CEVAP: İşveren, iş sözleşmesinin veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istemesi durumunda bu yapacağı değişikliği, İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince işçinin rızası ile yapılabilmektedir.
İşveren vardiyalı çalışma sistemi de olsa, normal bir iş yerinde çalışma sistemi de olsa, işçinin çalışma süresini keyfine göre değiştiremez. Bu açıdan işveren İş Kanunu'nun 22. maddesinde yer alan çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak belirlenen çalışma saatlerini değiştirirken kurallara tabi kılınmıştır.
Bu tür değişikliklerin uygulanabilmesi için mutlaka çalışan olarak sizin rızanızın alınmış olması gerekir. Görev değişikliğini kabul etmemeniz halinde görev değişikliği bildirimine 6 iş günü içinde yazılı dönüş yaparak görevi kabul etmediğinizi iletmeniz gerekmektedir. Bu halde kıdem tazminatına hak kazanabilirsiniz.
Vardiya değişikliği, çalışma koşullarınızı ağırlaştıracaksa, örneğin vardiya değişimi ile birlikte ücretleriniz de düşecekse, bu husus çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilir.
İlgili 37 soru bulundu
Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmasa da, kıdem tazminatı alacağı doğmaktadır. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2007/16050 E. 2008/9181 K. Sayılı Kararı; “Görev değişikliğini kabul etmeyen işçiyi eski işyerine almamak işverenin haksız feshi olarak kabul edilmelidir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.”
İşveren İşçiyi İstediği Yerde Çalıştırabilir Mi? Taraflar karşılıklı olarak anlaştığı takdirde, çalışma şartlarını her zaman değiştirebilir. İş yeri değişikliği de buna dahildir. Ancak bunun için işçiden yazılı onay alınmalıdır.
Hukuk Dairesi'nin 2016/9152 E., 2019/20191 K. Sayılı kararı bu yöndedir: 4857 sayılı Kanunun 22'nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir.
Değişiklik feshi, işverenin çalışma koşullarında gerçekleştirmek is- tediği esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi halinde, iş sözleşmesini sona erdirebileceği fesih türüdür.
Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.
Fazla çalışma süresi ne kadardır? Günlük azami çalışma süresi ne kadardır? Fazla çalışma süresinin haftalık 45 saat olarak hesaplanmasının istisnalarından biri günlük azami çalışma süreleridir. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz.
4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinin son fıkrası hükmü saklıdır. Madde 4 —Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Madde 5 — 4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinin birinci fıkrasında tanımlanan gece dönemine denk düşen 20.00-06.00 saatleri arasındaki işçi postalarında, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırılmaları yasaktır.
Vardiya usulü çalışma, mevzuatta, postalar halinde çalışma olarak adlandırılmaktadır. 24 saat kesintisiz iş yapan işyerlerinde, bir çalışanın 24 saat çalışması düşünülemeyeceğinden bu işyerlerinde vardiya usulü çalışmanın uygulanma zorunluluğu gündeme gelmiştir.
Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır. Gece çalışması sadece vardiya sistemine göre çalışan işyerlerinde yapılabilir, vardiya olmaksızın çalışan işyerlerinde gece çalışması yapılamaz.
Bu yazımızda geçerli nedenle fesih ile haklı nedenle fesih ayrımını incelemeye çalıştık. Geçerli nedenle fesihte işveren, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeple feshetmektedir.
İş Kanunu'nun 22/2 nci maddesinde, çalışma koşullarının tarafların karşılıklı rızasıyla değiştirilebilmesi her zaman mümkündür. Ancak çalışma koşullarında değişiklik konusunda çalışanın rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.
İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” denilerek işçinin konumunun düşürülmesi halinde izlenmesi gereken prosedür açıklanmıştır. Kanunun açık hükmü uyarınca işçisinin konumunu düşürmek isteyen işveren, bu durumu işçiye yazılı bildirimde bulunmak zorundadır.
İşçi yazılı onayı bulunsa dahi yıllık 270 saatten fazla mesai yapma zorunluluğunda bulunmamakta olup 270 saatten fazla mesaiye zorlanması halinde iş sözleşmesini haklı nedenler ile feshetme hakkına sahip olacaktır.
İşçi, sözleşmesinde olmayan görevi yapmak zorunda değil | Ekmek ve Gül. İşçi, iş sözleşmesi ile belirlenen ve mesleğinin gereği işleri yapmakla yükümlüdür.
Yine işçinin çalışırken kusurlu olarak, işverenin aletlerine, işlerine zarar vermişse; işveren bunun tazminini işçiden isteyebilir. Ya da işçinin çalıştığı dönemde işverenin parasını zimmetine geçirmesi, güvenini kötüye kullanarak maddi kazanç elde etmesi gibi hallerde de işveren işçiye dava açabilir.
İşverenin iş sözleşmesinin şartlarında esaslı şekilde yapılan değişikliği (örneğin ücretin düşürülmesi, işyerinin değiştirilmesi gibi) kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini işveren feshederse, bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu şekilde yapılan fesihte işçi ayrıca işsizlik ödeneğini de alabilecektir.
İşçinin gerçek irade beyanıyla yaptığı istifa (yazılı olmalıdır) hukuki değerliliğe sahip olup, işveren tarafından yasal ve hukuken kabul etmeme durumu söz konusu olamaz.
İşçi tarafından iş akdinin bildirim sürelerine uyulmaksızın istifa ile sona erdirilmesi halinde, kural olarak işçiye ihbar tazminatı ödenmez.
Benzer sorularSıkça sorulan sorular
DuyuruReklam alanı
Popüler SorularSıkça sorulan sorular
© 2009-2024 Usta Yemek Tarifleri