Yani çalıştığı işyeri devredilen işçinin sadece devir nedeniyle kıdem tazminatı alması mümkün değil. İş Kanunu'nda işçilerin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken alacakları için devreden işverenin de iki yıl süreyle sorumlu olacağı düzenlenmiştir.
Sorumluluk süresi kıdem tazminatı açısından sınırlandırılmamıştır. Her ne kadar işyeri devri yapılmış ve üzerinden 2 yıldan fazla süre geçmiş olsa da devreden işveren devralan işveren ile birlikte işçilerin doğacak olan kıdem tazminatı alacaklarından sorumlu tutulacaktır.
değiştirmesi veya başkasına geçmesi ile işçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Çünkü, kural olarak işyerinin devri veya herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi sonucunu doğurmaz...."
İşyerinin devri halinde, hem devreden işveren hem de devralan iş veren kıdem tazminatından sorumludur. İşyerini devreden işverenin sorumluluğu, işçinin bu işverene ait iş yerinde çalıştığı süre ile sınırlıdır. İhbar tazminatı ve yıllık izin ücretinin tamamından ise, devralan işveren tek başına sorumludur.
Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları
Eğer işçi, mesaiye kalıyor ve hakkını alamıyorsa ya da belirtilen süre zarfından ücret verilmiyorsa kıdem tazminatı alınabilir. Kadın çalışan evlilik nedeniyle ayrılmak isterse tazminatını alabilir, erkek çalışanlar ise askerlik hizmetini yapmak için ayrılırsa tazminat hakkı doğar.
İlgili 19 soru bulundu
Bu haktan yararlanmak için belirlenen şartlar işe giriş tarihi ile ilgilidir. 18 yaşını doldurmuş olmak şartı ile ilk kez sigortalı olduğu tarih 08.09.1999 öncesiyse, 15 yıl sigortalılık süresini tamamlayan toplam sigorta prim günü 3600 gün olan çalışan kıdem tazminatını alarak işinden ayrılabilir.
2-) Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir.
Devredenin sorumluluğu, devralan işveren ile birlikte iki yıldır. Bu süre muaccel borçlar için bildirme veya duyuru tarihinden; müeccel borçlar için ise muacceliyet tarihinden itibaren başlar.
Kanunun kıdem tazminatına hak kazanılması için aradığı en önemli şart; işçinin İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmesi ve aynı işverenin iş yerinde en az 1 yıl süre ile çalışmasıdır. İşçi söz konusu iş yerinde bir yıldan az bir süre çalışmış ise kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.
Haklı sebep olmaksızın tek taraflı olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder. Hatta ihbar süresine bağlı olmaksızın istifa ederse işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Bu noktada İşçi ancak haklı nedenlerle iş sözleşmesini fesih ettiği takdirde feshe bağlı tazminatlarını alabilecektir.
İşyerinin devrinin tarafların fesih hakkına etkisi İş Kanununun 6. maddesinin 5. fıkrasında düzenlenmiştir. Bu fıkraya göre “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.
Çalışanların devirden önce doğmuş olabilecek alacaklarından, devralan işveren de sorumludur. İşyerlerini devreden işverenler de, kendi dönemlerinde doğmuş olan işçilik alacaklarından (ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretleri) 2 yıl boyunca sorumlu olmaya devam eder.
İşyerinin kapanması beklenmedik bir durum olsa da işveren bildirim yükümlülüğüne uymak zorundadır. Bu kanunun emredici hükmüdür. İşverenin bunun aksine davranması durumunda sadece işçilerin kıdem tazminatlarını değil, ayrıca ihbar tazminatlarını da ödemek zorunda kalacaktır.
TTK md. 342`ye istinaden atanan müdür ile ortaklık arasındaki sözleşmeden hukuki mahiyeti açıkça anlaşılamıyorsa, aradaki ilişki hizmet akdi olarak yorumlanmalıdır. Bu durumda azledilen müdür, ortaklıkta pay sahibi olup olmadığına bakılmaksızın ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanır.
İşveren, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi veya işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, iş sözleşmesinin haklı sebeplerle feshedilmesi durumunda işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.
01.05.2008 den sonra ilk defa işe başlayanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü koşullarını sağlamaları ve yaşı beklemek üzere işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.
01/07/2023 tarihi itibariyle işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık taban tutarı (asgari kıdem tazminatı tutarı) 13.414,50 TL'dir. 1/1/2023 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık tavan tutarı 23.489,83 TL'dir.
Devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve yükümlülükleri ile birlikte devralana geçer. Devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
T.T.K Madde 11.3- ve Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) Madde 202 uyarınca ticari işletme devri işletmenin aktif ve pasifleriyle, yani tüm unsurları ile devredilmesini kapsayan bir işlemdir. Başka bir deyişle, işletmenin sadece varlıklarını devredip, borçlarını devir kapsamı dışı bırakmak söz konusu olamaz.
08.09.1999 tarihinden önce işe başlayanların, 15 yıl 3600 prim gün şartını yerine getirmiş olmaları kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için şart olarak öngörülmüş iken; 08.09.1999 tarihinden sonra işe başlayanlar için bu şart 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün prime çıkarılmıştır.
Bir yıldan fazla çalışması halinde ise kıdem tazminatı oranı belirlenir. Türkiye'de, işçinin hizmet süresi 1 yıl ile 10 yıl arasında ise, kıdem tazminatı oranı brüt maaşın 30 günlük tutarı kadardır. 10 yıldan fazla çalışan işçilerde ise her yıl için brüt maaşın 3.5 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir.
Kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler gereği kural olarak iş sözleşmesini kendi isteğiyle fesih eden işçinin (istifa), herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Çalışma süresinin belirli bir süreyi aşması, bu konudaki genel uygulamayı değiştirmemektedir.
Benzer sorularSıkça sorulan sorular
DuyuruReklam alanı
Popüler SorularSıkça sorulan sorular
© 2009-2024 Usta Yemek Tarifleri