Örneğin işveren tarafından iş sözleşme anlaşma yoluyla sona erdirilmek istenmişse, ikale sözleşmesi ile işçiye ek menfaatler sağlanmalıdır. Ayrıca işçi, sözleşmeyi serbest iradesi ile imzalamalıdır. Aksi takdirde ikale sözleşmesinin kabul edilmesi mümkün değildir.
İş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılmasına yönelik iddiaların, başka bir anlatımla ikalenin (sözleşmenin feshi sözleşmesinin) ispatı yazılı şekle bağlı değildir. Her türlü delille ispat edilebilir. (…)” Yargıtay 22 HD., E. 2012/2235, K. 2012/16652 T. 12.07.2012 (www. kazanci.com.tr) Erişim Tarihi 10 Ağustos 2021.
İkale sözleşmesi şarta bağlı olarak yapılamaz. İş hukukunda işçinin işveren karşısında güçlü olmadığı ön kabulü doğrultusunda ikale süreci de işçi lehine yorumlanarak iş hukuku kapsamında ikinci kez değerlendirilmeli ve işçinin ikale sözleşmesi teklif veya kabul etmekte makul bir yararı aranmalıdır.
İşçiye olması gerekenden çok az tazminat teklif edilerek iş akdini sona erdirmek uygulamada karşılaşılan örneklerdendir. Bu gibi durumlarda işçi sözleşmeyi imzalamazsa teklif edilen miktarı da alamama ihtimalinden dolayı ikale sözleşmesi yapmaktadır.
Madde 109 - Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.
İlgili 39 soru bulundu
Eğer, işveren size ihbar süresi vermemiş ise bu durumda iş mahkemesinde açacağınız bir dava ile çalışma sürenize göre belirlenen ihbar tazminatınızı talep edebilirsiniz.
İhbar sürelerine uymadan işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren, ihbar sürelerine ilişkin ücret tutarını “ihbar tazminatı” olarak ödemek zorundadır. İhbar tazminatının doğumu için ihbar sürelerine uyulmadan sözleşmenin feshedildiğinin ispatı gerekir. Ayrıca zararın ispatlanmasına gerek yoktur.
Örneğin işveren tarafından iş sözleşme anlaşma yoluyla sona erdirilmek istenmişse, ikale sözleşmesi ile işçiye ek menfaatler sağlanmalıdır. Ayrıca işçi, sözleşmeyi serbest iradesi ile imzalamalıdır. Aksi takdirde ikale sözleşmesinin kabul edilmesi mümkün değildir.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur".
Geçerli bir ikale ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde hukuken kıdem tazminatı da söz konusu olmaz.
Tarafların karşılıklı iradeleri ile anlaşıp iş sözleşmesini sona erdirmelerine ikale sözleşmesi denilmektedir. İkale sözleşmesi İş Kanunu'nda düzenlenen fesih türlerden değildir.
İkale sözleşmesi ile kararlaştırılan ikale bedelinin hangi kalem alacakları /tazminatları kapsadığına yer verilmemesi halinde yani ayrım yapılmaması halinde bu defa ikale bedeli adı altında yapılan tüm ödemeler sigorta primine tabi tutulmaktadır.
İkale de tarafların anlaşması ile mevcut iş sözleşmesinin sona erdirilmesi söz konusudur. Yasaklamaya konu olan fesihte ise taraflardan birinin tek taraflı iradesiyle mevcut sözleşmeyi sona erdirmesi söz konusudur. Bu anlamda ikâle bir işveren feshi değildir. O nedenle de fesih yasağı kapsamından çıkartılmalıdır.
Yazılı olan sözleşmelerin işçi ve işveren tarafından imzalanması gerekir ve bu işlem yapılmadığı takdirde sözleşme geçersiz sayılmaktadır. Taraflar arasında yazılı bir sözleşmenin olmadığı durumlarda çalışanların belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilir.
Belirtmek isteriz ki ikale ağırlıklı olarak işveren lehine sonuç doğurmaktadır. Usulüne uygun bir ikale ile işveren, iş ilişkisini dava riskini oldukça azaltarak sonlandırmaktadır. İşçi ikale sözleşmesini imzalamış olsa bile dava açma hakkına sahiptir.
hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra; karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar” gelir vergisinden müstesnadır.
Uygulamada somut olaya ve ikale teklifinin kimden geldiğinde bağlı olarak ikale sözleşmesine istinaden genellikle çalışanlara kıdem ve ihbar tazminatı karşılığı ödenmekte, ayrıca tazminat, işsizlik tazminatı, iş kaybı tazminatı, iş sonu tazminatı, iş güvencesi tazminatı gibi adlar altında ek ödemeler yapılmaktadır.
Anlaşmalı İşten Ayrılma Sonrası İşsizlik Maaşı Alınabilir Mi? Uygulamada “ikale” olarak adlandırılan anlaşmalı işten ayrılma durumu sonucunda iş sözleşmesinin sonlandırılması halinde işçi, işsizlik sigortasından yararlanamayıp işsizlik maaşına hak kazanamayacaktır.
Dolayısıyla bu karar esas alınırsa, işçiye kıdem ve ihbar tazminatları yanında iş güvencesinden doğan hakları karşılığı olarak ek bir ödeme yapıldığı zaman işçinin makul bir yararının bulunduğunu ve ikale sözleşmesinin geçerli olduğunu Yargıtay' ın da kabul ettiği görülmektedir.
İşçinin sözleşmesini haklı olarak sonlandırabileceği haller, İş Kanunu'muzun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçi; sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyamayan hallerde ve son olarak zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Kişilerin kendi istedikleri doğrultusunda iş süreçlerini sona erdirmeleri durumunda herhangi bir hak talep edemeyecekleri belirtilmektedir. Yani özetle işçi hiçbir gerekçe olmadan iş yerinden ayrılırsa ne kıdem ne de ihbar ne de diğer haklarını fazla mesai, hafta sonu, bayram, resmi tatil iş verenden talep edebilir.
Dolayısıyla arabuluculuk ile ikale bu açıdan yarışmaktadır. Uygulamada ise işçiler daha çok iş ilişkisi sona erdikten sonra işçilik alacaklarını konu alacak şekilde arabuluculuğu tercih etmekte; buna karşılık işverenler ise işçilerden olan ihbar tazminatı ya da cezai şart alacakları için arabuluculuğa başvurmaktadır.
İhbar süreleri işçinin o işteki çalışma süresine göre belirlenir. İhbar süresi dolmadan işten istifa eden kişi o işte çalıştığı döneme denk gelen ücret kadar ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlüdür.
T.C. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı İletişim Merkezi 'ALO 170'e, ve www.alo170.gov.tr web sitesine geçen yıl toplam 20 milyondan fazla ihbar/şikayet geldi. Çalışanlar İŞVERENlerini yoğun olarak şikayet ederek ihbar etmekteler.
İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmamakta, böylesi bir talepte bulunulamamaktadır.
Benzer sorularSıkça sorulan sorular
DuyuruReklam alanı
Popüler SorularSıkça sorulan sorular
© 2009-2024 Usta Yemek Tarifleri