Çalışanlar, kendi istekleri dışında gelişen iş kazası, meslek hastalığı ve doğum gibi sağlık sorunları nedeniyle iş hayatından uzak kalabilirler. Geçici iş görememe olarak tanımlanan bu haller için işveren tarafından çalışanın maaşından yapılan kesinti, SGK'dan geri alınabilir.
4857 sayılı İş Kanununun 46. Maddesine göre, işçinin mazeretsiz ve idareden izin almadan işe gelmemesi halinde hem gelmediği günün ücreti hem de hafta tatili ücreti kesilir. İşçi haftalık 45 saatlik çalışmasını tamamlamadığı için hafta tatili ücretini elde edemez.
İş Kanununda mazeretli olarak işe gelmeyen işçilere ücretlerinin ödeneceğine dair düzenlemeler bulunmasına rağmen, mazeretiz olarak işe gelmeyen işçilere ücretlerinin ödeneceğine dair herhangi bir düzenleme yer almamaktadır.
"İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi' derhal fesih nedenidir."
İşçinin 3 Gün İşe Gelmemesi, 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, İşçinin 3 Gün İşe Gelmemesi halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
İlgili 30 soru bulundu
Burada hemen belirtmeliyiz ki işçinin 1 gün devamsızlığına karşılık 2 günlük ücretinin kesilmesi bir disiplin cezası değildir. Yasadan kaynaklanan bir hak kaybı sorunudur. Dolayısı ile sorunuzun yanıtı şu: İzin almaksızın habersiz ve mazeretsiz yapılan devamsızlık sebebiyle 2 günlük kesinti doğru bir uygulamadır.
Ancak devamsızlık sebebiyle fesih de 6 günlük sürenin her durum açısından ayrı ayrı incelenmesi gerekmektedir. Eğer işçi ardı ardına iki iş günü işe gelmeyip üçüncü gün işe gelmişse işveren artık burada fesih hakkını son devamsızlığın yapıldığı tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde kullanmalıdır.
İş Kanunu 25/II-g maddesi gereğince, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi işverene bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı vermektedir.
Kamu çalışanları hakkında gerekli soruşturma yapıldıktan sonra ortaya çıkan netice ancak sicile işleyebilir. Yani netice itibariyle kamu çalışanı hakkında herhangi bir soruşturma yapılmadan bir tutanak tutulmuş ise bunun bir geçerliliği yoktur.
İşçiye tazminatını vereceğim diyerek işten çıkaran daha sonra da arkasından devamsızlık tutanağı düzenlenen işçi 2 gün içinde işçilik alacaklarını talep eder şekilde noterden ihtarname göndermesi isabetli olacaktır. Yoksa işçi devamsızlıktan tazminatsız olarak işten çıkarılabilecektir.
İş Kanunu'nun emredici hükümleri dışında kalan ve işverenden yazılı olarak alınmış izinler dışında yapılan tüm devamsızlıklar mazeretsiz izin olarak kabul edilir. Bu günlerin ücreti işveren tarafından kesilebilir. Ancak 1 gün işe gelinmediği durumlarda 2 günlük ücretin de kesilebilmesi mümkündür.
İşten kendi rızası ile ayrılanların ya da işten çıkarılanların eğer çıkış yapılan tarihten önceki bir yıl içinde 90 gün prim ödemesi yapılmışsa 100 gün doktor muayenesi ve eczane hizmetlerinden yararlanmaya devam eder.
Personelin işe geç gelmesi, işyerine gittiği halde iş görmemesi halleri, devamsızlık niteliğini taşımaz. Devamsızlık nedeniyle fesih, haklı bir sebep olmaksızın bir ay içinde üç iş günü işe devam etmeyen personelin, iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilmesidir.
4857 Sayılı İş Kanunu'nda mazeretli olarak işe gelmeyen işçilere ücretlerinin ödeneceğine dair düzenlemeler bulunmasına rağmen, mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçilere ücretlerinin ödeneceğine dair herhangi bir düzenleme yer almamaktadır.
Devamsızlık Yapan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir mi? İşçi devamsızlık yaptığı süre içerisinde henüz işten çıkarılmadığı zaman işsizlik maaşı alamaz.
İşe İzinsiz Gelmeme/Geç Gelme Tutanağı, işveren tarafından, iş yerine mazeretsiz olarak gelmeyen ya da geç gelen işçinin, işe gelmediğini ya da geç geldiğini kayıt altına almak için kullanılan belgedir.
Bu süre yani ihbar süresi, işçinin hizmet süresine göre belirlenir. İşçinin hizmet süresi 6 aydan az ise 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında ise 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında ise 6 hafta ve 3 yıldan fazla ise 8 hafta önce işten ayrılacağını işverene bildirmesi gereklidir.
*İlk ihtarnamenin tebliğine rağmen işçi gelmezse, tavsiye olarak ikinci bir ihtarnamenin çekilmesi uygun olacaktır (hukuki bir zorunluluk değildir) İkinci ihtara rağmen işçi gelmezse iş veren devamsızlık nedeniyle iş akdini fesih edecektir.
48 Numaralı Kod – İşçinin Devamsızlık Yapması;
İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi (4857 s.k. 25/II-g) durumunda bu çıkış kodu seçilecektir.
Ülkemiz uygulamasında genellikle davalar işçiler tarafından açılsa da, işveren işçiye dava açabilir mi sorusunun cevabı “Evet Dava Açabilir” dir. Bunun için işverenin açacağı davanın bazı nedenlere ve delillere dayanması gerekmektedir.
Bir diğer ve son örneğimizde ise işçinin işinin sorumluluğunu yerine getirmediğini veya doğru yapmadığına dair en az 3 tutanak tutulduğunu farz edelim. Bu tutanaklara bakarak işçi kıdem tazminatı ödenerek 18.madde kapsamında ancak işten çıkarabilirsiniz.
Ancak, raporlu olan işçi tıpkı diğer işçiler gibi haklı bir neden gösterilmeksizin işten çıkarılamaz. Örneğin; Sigortalı Mete Bey, 20.01.2022 ve 21.01.2022 tarihlerinde art arda 2 gün işe mazeretsiz bir şekilde gelmemiştir.
İşçi bu bildirimi yapmaksızın derhal işten ayrılırsa veya bu sürelere uygun biçimde bildirim yapmazsa, söz konusu sürelere göre hesaplanacak ücret tutarında tazminatı işverene ödemekle yükümlü olacaktır.
Kıdem süresi 6 aydan az olan işçi için ihbar süresi 14 gün, Kıdem süresi 6 ay ile 1,5 yıl arası ise ihbar süresi 28 gün, Kıdem süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise ihbar süresi 42 gün, Kıdem süresi 3 yıldan daha fazla olan çalışanların ise ihbar süresi 56 gündür.
İşçinin sözleşmesini haklı olarak sonlandırabileceği haller, İş Kanunu'muzun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçi; sağlık sebepleri nedeniyle, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyamayan hallerde ve son olarak zorlayıcı sebeplerin olması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Benzer sorularSıkça sorulan sorular
DuyuruReklam alanı
Popüler SorularSıkça sorulan sorular
© 2009-2024 Usta Yemek Tarifleri